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Nuevos modelos de Organización para la Economía Digital

Tecnologías como cloud computing, la computación ubicua, IoT (Internet de las cosas), big data, combinadas con una adecuada estrategia de negocio, han posibilitado nuevos modelos de organización, que están haciendo realidad la transformación digital de las empresas y de los Gobiernos en la región. Para ser parte de esta Economía Digital. estos nuevos modelos de organización necesitan un cambio en el diseño de la arquitectura burocrática tradicional, dando paso a estructura más agiles y flexibles, lo que Peter Drucker llama la «organización en red», Peter Senge denomino «organización de aprendizaje» y Davidow-Malone «corporación virtual». También tenemos la organización Agile-Lean y la organización exponencial o ExO de Salim Ismail. 

Todos estos modelos tienen como propósito la creación y la rápida entrega de su propuesta de valor al cliente, la incorporación de la mejora continua como parte de su ADN, ser agiles para innovar y escalar elásticamente en función de las demandas fluctuantes del mercado. Además, sustituyen el modelo de control tradicional por un modelo basado en la confianza y el compromiso.

Las prácticas, pero por sobre todo, los valores, las creencias y principios del universo ágil (Lean, Scrum, LeSS, Kanban, etc.), han ayudado a estas organizaciones a incorporar una mentalidad y una cultura Ágil, se han convertido en lo que conocemos como “Ser Ágil”. Esta agilidad es lo que  les ha permitido a numerosas organizaciones en el mundo ser exitosas en la Economía Digital.

Que significa para una organización “Ser Ágil”?

Introducir los conceptos sobre prácticas agiles en una organización es relativamente sencillo. En la actualidad muchas organizaciones lo están haciendo, pero en general se encuentran con que no pueden relacionar mejoras de alto impacto en la propuesta de valor al cliente como resultados de estas prácticas.  También existen algunos puntos que chocan con la cultura existente en la organización, como ser falta de confianza, miedo al conflicto, evasión de responsabilidad, problemas de comunicación y colaboración, por solo nombrar algunos. Cuando los equipos que comienzan a trabajar con prácticas agiles se sienten inseguros pueden ir perdiendo el entusiasmo y abandonando gradualmente las practicas agiles en el correr del tiempo. Estas organizaciones nunca llegaron a “Ser Agiles”, es más, nunca supieron que significa “Ser Agiles”.  ¿Qué hace que organizaciones que están en un mismo país, que son aparentemente similares, que apuntan a los mismos mercados con productos y servicios parecidos logren resultados diferentes? La diferencia está en lo que valoran, en lo que creen, lo que fomentan o toleran, en definitiva, lo que conocemos como Cultura Organizacional. Para que una organización llegue a “Ser Ágil”, no alcanza con tomar cursos de Scrum o contratar un Scrum Master. Ser Ágil, significa que tienen que trabajar a nivel de su Cultura Organizacional, pero como sabemos, trabajar a nivel de cambios en la cultura de una organización es un proceso complejo y lento. Entonces, ¿cómo compatibilizamos esto con la agilidad? Aquí surge otro concepto que si es compatible con alcanzar la Agilidad Organizacional; trabajar a nivel del Clima Organizacional.

Que es la Cultura y que es el Clima Organizacional?

Se considera a la Cultura como un conjunto perdurable de valores, creencias, significados y suposiciones que caracterizan a una organización y sus personas, mientras que el Clima, se refiere a actitudes, sentimientos y motivaciones que son más bien temporales y hacen referencia a las percepciones de estas personas.

El clima de la organización es la atmósfera psicológica existente, que impacta en la forma en que funciona la organización. Representa la «sensación del lugar» en un momento dado en el tiempo, y se hace evidente, por ejemplo, en el estado de la moral de las personas en la organización, en el grado de urgencia con que las personas realizan sus tareas y en los niveles de confianza que existen entre ellos. En consecuencia, un cambio a nivel de la cultura es un proceso lento, mientras que el clima, puede cambiar rápidamente. Podemos observar que el clima es tanto el resultado como el modelador del comportamiento de las personas. En la actualidad existen muchas corrientes que consideran que el clima tiene un mayor impacto en la capacidad de una organización para estimular el alto rendimiento, que la cultura en general. El Clima Organizacional impacta directamente en las personas a nivel de:

  • La motivación
  • El desarrollo
  • El alto desempeño

La motivación es un resultado directo del clima de la unidad organizacional. Es la creación de estados psicológicos específicos que predisponen a un individuo a comportarse de ciertas maneras. El clima, genera expectativas que despiertan y refuerzan ciertos tipos de motivación mientras inhiben otros. La combinación de motivación y las habilidades de los individuos, más la efectividad del equipo, resultan en un comportamiento altamente productivo.

Algunas de las influencias principales que afectan el clima organizacional incluyen:

  • las prácticas de liderazgo
  • La calidad de las relaciones tanto internas como con el entorno
  • Estructura organizacional, los sistemas y procedimientos.
  • Los espacios de trabajo
  • Un propósito compartido

Al comienzo de un período de cambio, es útil evaluar los diferentes aspectos del clima de la organización, así como los niveles de confianza, la moral y el estrés. Los problemas climáticos a menudo tienen sus raíces en la estructura de la organización y pueden producir un lastre para la productividad o la voluntad de las personas de cambiar.

LeanALM360 brinda además de la incorporación de prácticas agiles (Scrum, Lean, XP, etc.), la Gestión del Cambio Organizacional, coaching ejecutivo y coaching de equipos, con el propósito de ayudar a las organizaciones de la región en su transformación para competir en la Economía Digital

Cambio Organizacional: capacidad de adaptación de la organización al impacto de las diferentes transformaciones que sufra del medio ambiente interno o externo, y que se traduce en un nuevo comportamiento organizacional.

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